3-4相談過程において必要な技能【一問一答編】
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一問一答でふりかえり（テキスト＆一問一答第4版P249～P255）
Q.キャリアコンサルティングを行うに当たり、ざっくばらんな雰囲気で、クライエントに自由に発言してもらうため、大勢の人が集まる場所で面談を行った。
A.適切ではない。クライエントのプライバシーに配慮する必要があるため、大勢の人が集まる場所での面談は適切ではない。
Q.面接記録の保存のため、クライエントの同意を得ることなく録音機器を机の下に設置して、キャリアコンサルティングを行った。
A.適切ではない。面接記録の保存のため録音を行う場合には、クライエントの同意を得る必要がある。
Q.面談の初期でラポールを形成するため、相談者がありのままの自己を開示できるよう、キャリアコンサルタントは受容的態度、共感的理解、自己一致を実行することが有効である。
A.適切である。これらは、キャリアコンサルティングに当たって必要な基本的な態度である。
Q.自己理解の方法の一つに観察法があり、観察法は自然的観察法、用具的観察法、実験的観察法がある。
A.適切である。観察法の他には、検査法と面接法がある。
Q.自己理解の支援に用いることができるアセスメントツールについて、中学生・高校生の職業興味を測定するツールとして適したものに、ホランドの理論に基づいた、VPI職業興味検査がある。
A.適切ではない。VPI職業興味検査は、就職を控えた短大生・大学生以上等に利用されることが多く、中学生、高校生に向いているのは、ホランド理論に基づいたものでは、職業レディネス・テストがある。
Q.新版OHBYカードは、カード式職業情報ツールであり、48枚のカードにより、職業理解や自己理解を深めることができる。
A.適切である。48種類の職業から、職業理解や自己理解を図るカードである。
Q.厚生労働省編一般職業適性検査（GATB）は 9種類の器具検査で構成されており、仕事をする上で必要とされる代表的な 9 種の能力（適性能）を測定するものである。
A.適切ではない。厚生労働省編一般職業適性検査（GATB）は、11種の紙筆検査と4種の器具検査から成り、9種の適性能を測定する。
Q.VRTカードは、心理検査「VPI職業興味検査」の職業興味と職務遂行の自信度に関する項目を1枚ずつのカードに印刷した、親しみやすく、扱いやすいキャリアガイダンスツールである。
A.適切ではない。VRTカードは、職業レディネス・テストの職業興味及び職業遂行の自信度の検査部分をカード化したものである。
Q.職業興味を測定するツールの一つに、クレペリン検査がある。
A.適切ではない。クレペリン検査は、1桁数字の加算作業を行う作業検査であり、作業の処理能力や仕事ぶりや、クセ等がわかる。職業興味を測定するものではない。
Q.新版 TEG3 東大式エゴグラム Ver.3は、心理テストにトライすることで、「職業」や「働くこと」について考え、職業への興味領域を診断するのに向いている。
A.適切ではない。エゴグラムは、バーンの交流分析における自我状態をもとに、人の心を5つに分類し「人の性格」を診断するものであり、「職業の興味領域を診断」することを目的とするものではない。
Q.キャリア・インサイトは、職業選択に役立つ適性評価、適性に合致した職業リストの参照、職業情報の検索、キャリアプランニング等を実施できる総合的なキャリアガイダンスシステムである。
A.適切である。なお、18歳から34歳程度の職業経験の少ない若年者を対象としたものと、35歳以上で職業経験のある求職者の方を対象としたものの両方が一つのシステムで利用できる統合版に改訂されている。
Q.キャリアシミュレーションプログラム（CSP）は、就業経験のない大学生や、就業経験の浅い若年者向けに開発された、就職後の職業生活を仮想体験するグループワーク型教材である。
A.適切である。なお、キャリアシミュレーションプログラム（CSP）は、独立行政法人労働政策研究・研修機構のホームページより、ダウンロードすることができる。
Q.自己理解に用いる心理検査について、標準化された心理検査は対象とする年齢等が検査ごとに異なることがあるため、対象者によって適切な検査を選択しなくてはならない。
A.適切である。目的に応じて、妥当性・信頼性の高い検査を選択する。
Q.自己理解に用いる心理検査について、標準化された心理検査から得られる客観的なデータは信頼性が高いものであるため、それを最重視して、キャリアコンサルティングに活用する。
A.適切ではない。検査の限界を認識し、結果の解釈については拡大解釈をしない。
Q.日本経営者団体連盟（日経連）は、「労働移動を可能にする能力」と「当該企業の中で発揮され、継続的に雇用されることを可能にする能力」を組み合わせ、コンピテンシーという能力概念を提唱した。
A.適切ではない。文章はエンプロイアビリティの説明であり、コンピテンシーとは、「高業績者の行動特性」を意味している。
Q.厚生労働省編職業分類では、大分類、中分類、小分類、細分類に分類されており、18,000を超える職業名を分類している。
A.適切ではない。2022年の改定により細分類は原則として廃止された。また、最終的に分類された職業名の数は18,725となった。
Q.厚生労働省編職業分類は、日本標準職業分類とは別に独立した体系で分類されており、主に法令に基づく統計基準として作成されている。
A.適切ではない。厚生労働省編職業分類は、日本標準職業分類に準拠して分類されており、主に職業紹介事業等に使用されている。
Q.日本標準産業分類は、厚生労働省が定めた産業分類であり、例えば、大分類（宿泊業、飲食サービス業）、中分類（飲食店）、小分類（専門料理店）、細分類（ラーメン店）に分類されている。
A.適切ではない。日本標準産業分類は、厚生労働省ではなく、総務省が定めている。分類の具体例の内容は適切である。なお、日本標準「産業」分類は、細分類まである点には注意が必要である。
Q.職務分析とは、職務の作業内容と職務遂行要件を調査、分析し、それを一定の様式に記述することである。
A.適切である。職務の作業内容は、仕事の内容と責任を意味し、職務遂行要件は要求される能力を意味している。
Q.職務調査は、仕事の内容だけではなく、労働条件、入職率、状況、求人・求職情報等の職業全体を調べる調査である。
A.適切ではない。文章の内容は、職業調査を意味している。なお、職務調査とは、 「期待される人間像」を把握することに重点を置いて職務を把握することである。
Q.ハローワークインターネットサービスでは、ハロートレーニング（職業訓練）の検索をすることはできない。
A.適切ではない。ハロートレーニング（職業訓練）の検索をすることができる。
Q.ハローワークインターネットサービスでは、求職者がマイページに登録した求職情報を公開することによって、求人者から直接リクエストを受けることができる。
A.適切である。求職公開をする場合には、求人者から直接連絡によるリクエストを受けられる。
Q.ハローワークインターネットサービスで求人情報を検索するためには、ハローワークへの求職申込みが必要である。
A.適切ではない。求職申込みをしていない場合にも、求人情報検索をすることができる。
Q.職業情報提供サイト（job tag）は、人事部門などの企業内での活用は想定していない。
A.適切ではない。企業の人事部門においては、人材採用支援や人材活用シミュレーションなども活用できる。
Q.職業情報提供サイト（job tag）で職業検索の利用にあたっては、メールアドレスの登録は必要ない。
A.適切である。職業検索などの機能の利用にメールアドレスなどの登録は必要ない。また、無償で利用できる。
Q.職業情報提供サイト（job tag）と、ハローワークインターネットサービスは連携していない。
A.適切ではない。ハローワークインターネットサービスと連携しており、例えば、職業検索の結果から、その職業の求人検索をすることができる。
Q.職業情報提供サイト（job tag）では、従業員の平均年齢や、正社員の有給休暇取得日数、月平均所定外労働時間などから企業名の検索をすることができる。
A.適切ではない。それが可能なのは、職業情報提供サイト（job tag）ではなく、職場情報総合サイト（しょくばらぼ）である。
Q.職場情報総合サイト（しょくばらぼ）では、えるぼし認定、くるみん認定、ユースエール認定を受けた企業名を検索することができる。
A.適切である。他に、グッドキャリア企業アワードの受賞企業なども検索することができる。
Q.啓発的経験とは、ある職業について実際にその職務を体験することであり、働く人の様子を観察する職場見学は啓発的経験に含まれない。
A.適切ではない。職場見学は啓発的経験に含まれる。その他にインターンシップやトライアル雇用がある。
Q.クライエントの目標設定においては、一般的に到達可能な目標ではなく、達成困難と思われる高い目標を設定することが、最もクライエントを動機づける。
A.適切ではない。目標が到達可能であることが最も人を動機づける。
Q.目標設定は、キャリアコンサルティングの進捗状況を客観的に測定、評価するのに役立つ。
A.適切である。キャリアコンサルティングの進展を客観的に測定、評価でき、キャリアコンサルティングをより合理的に進めることができる。
Q.方策の選択肢の利点や欠点を検討して意思決定する際には、クライエント自身で決定できないことが多いため、キャリアコンサルタントが良いと考える方策を薦めるのが原則である。
A.適切ではない。キャリアコンサルティングにおいては、クライエントは受動的ではなく、主体的で積極的な役割を果たすことが前提である。また、クライエントの自己決定権を尊重しなければならない。
Q.システマティックアプローチにおける意思決定は、意思決定の内容よりも、そのタイミングが重要である。
A.適切ではない。内容と同じく、タイミングも重要である。
Q.システマティックアプローチにおける学習方策では、キャリアコンサルタントは、クライエントの不適切な習慣を発見し、矯正するための方策を見出した上で、クライエントに実践させる。
A.適切ではない。クライエント自身が不適切な習慣を矯正するための方策を発見して、それを自ら実践するように援助することが、キャリアコンサルタントの役割である。
Q.システマティックアプローチにおける方策の実行について、方策がクライエントのニーズに合わないときも、方策を変更する必要はない。
A.適切ではない。ニーズに合わないときは方策を変更する。
Q.システマティックアプローチにおける方策の実行について、方策の実行のプロセスは、行動の主体であるクライエントの責任で実行することを基本とする。
A.適切である。行動の主体はクライエントである。
Q.システマティックアプローチにおける方策の実行について、実行を促進するため、ときには実行を約束する「契約書」を取り交わすことも有効である。
A.適切である。キャリアコンサルタントの役割をそれに加えることもある。
Q.キャリアコンサルティングを経て就職が決まった後に相談を受けた場合には、適切なアドバイス等のフォローアップをすることが望ましい。
A.適切である。必要に応じてフォローアップを行い、新たな仕事への適応の支援を行う。
Q.キャリアコンサルティングの終了は、キャリアコンサルタントの判断によって行う。
A.適切ではない。クライエントとキャリアコンサルタント両者での評価の後、クライエントの同意を得て終了する。
Q.キャリアコンサルティングの終了後には、面談記録はプライバシー保護のために廃棄する。
A.適切ではない。プライバシー保護や守秘義務の遵守に留意することはもちろんのことだが、後日の追指導、フォローアップ等に備えて整理して保管する。
Q.キャリアコンサルティングの評価は、キャリアコンサルタント自らでは行うことはできない。
A.適切ではない。評価は、キャリアコンサルタント本人による反省と学習、クライエント自身の受け止め方、スーパーバイザー等の第三者の評価により行う。
一問一答編は以上です。正解できなかった内容はテキスト編で確認しましょう。