第32回問16～問20の解き方
第32回キャリアコンサルタント試験学科試験問題を徹底解説！
問16.企業におけるキャリア形成支援の知識
【B】技能検定、社内検定認定制度、職業能力評価基準、技能五輪国際大会の特徴を問う問題です。選択肢2の判断がやや難しいです。
正答：4
1.×：技能検定の合格者には合格証書が交付され、「技能士」と称することができる。「技能士」は業務独占資格ではなく、「名称独占資格」である。【厚生労働省：PDF】
2.×：社内検定認定制度は、企業や事業主団体が行う社内検定のうち、一定の基準に適合し、技能振興上奨励すべきものを厚生労働大臣が認定する制度である。
認定の対象は、企業や事業主団体が実施する社内検定制度であり、その検定により付与される社内資格そのものを資格制度として認定する制度ではない。【厚生労働省】
3.×：職業能力評価基準は、仕事を遂行するために必要な知識、技術・技能と、成果につながる職務行動を、業種別、職種・職務別に整理したものであり、動機、人柄、信念、価値観等の個人特性が記述されるものではない。【厚生労働省】
4.○：技能五輪国際大会の目的は、参加各国における職業訓練の振興と技能水準の向上を図るとともに、青年技能者の国際交流と親善を図ることにある。【中央職業能力開発協会】
問17.企業におけるキャリア形成支援の知識
【B】法改正のトピックとして総仕上げ模試などでマークしていた「教育訓練休暇給付金」からの出題です。今後の出題に備え、次のポイントをおさえておきましょう。
正答：2
1.×：支給対象となる教育訓練休暇は、就業規則や労働協約等に規定された休暇制度に基づいて取得する必要がある。【P2】
2.○：教育訓練休暇は、労働者本人が教育訓練を受講するために、自発的に取得するものでなければならない。【P2】
3.×：教育訓練休暇給付金の対象となるのは、「無給」の教育訓練休暇である。【P2】
4.×：支給対象となる教育訓練休暇は、原則として連続した30日以上の無給休暇でなければならない。【P2】
問18.企業におけるキャリア形成支援の知識
【B】この報告書は、育児休業取得前のキャリアプランや業務経験が、復帰後のキャリア、モチベーション、満足度にどのような影響を及ぼすのかを示しています。
感覚的に判断せざるを得ない点があるのと、選択肢の表現がやや読み取りにくい点でやや難しい問題でした。
仕事と生活の調和推進のための調査研究～キャリア形成と育児等の両立を阻害する要因に関する調査～報告書
正答：3
1.○：育児休業取得前に将来のキャリアプランを立てていた者は、キャリアプランを具体的に描いていなかった者と比べて、復帰後の仕事に対するモチベーションや生活全体への満足度が高い傾向にある。【P65】
2.○：育児休業取得前に、一般的に難易度が高いとされる業務経験を積んだ者は、その経験がない者と比べて、育児休業から復帰後にキャリアをセーブする割合が低い傾向にある。【P64】
3.×：35歳以上の女性の約半数が、「当初描いていたキャリアプランよりもキャリアをセーブすることになった、またはなりそう」と回答している。約8割がキャリアプランどおり、またはキャリアアップできたと回答しているのは男性である。【P60】
4.○：育児をしながら仕事をしていることが業務評価にポジティブな影響を与えていると感じる者は、その理由の一つとして、「労働時間の長さが評価の軸になっていない職場環境である」ことを挙げている。【P40】
問19.労働市場の知識
【B】第31回に続き、雇用、賃金、労働時間に関する主要統計調査の目的を問う問題が出題されました。
正答：2
1.×：雇用均等基本調査は、男女の雇用均等問題に係る雇用管理の実態を把握し、雇用均等行政の成果測定や方向性の検討を行う上での基礎資料を得ることを目的とする。【厚生労働省】
2.○：毎月勤労統計調査は、雇用、給与及び労働時間について、全国的な変動を毎月明らかにする全国調査と、都道府県別の変動を毎月明らかにする地方調査からなる。【厚生労働省】
3.×：就業構造基本調査は、国民の就業・不就業の状態を詳細に把握するため、5年ごとに実施される基幹統計調査である。【総務省統計局】
4.×：労働力調査は、就業者、完全失業者、労働力人口、完全失業率など、国民の就業・不就業の状態を毎月明らかにする調査である。【総務省統計局】
問20.労働市場の知識
【A】日本的雇用慣行の代表的な制度や組織を問う基本問題です。日本の労働組合は、伝統的に企業別組合が中心であることを押さえておきましょう。
正答：4
1.○：終身雇用とは、企業が学校卒業者等を採用し、定年までの長期雇用を前提として人材を育成・活用する雇用慣行である。【木村先生P248】
2.○：年功序列型賃金とは、勤続年数や年齢が上がるにつれて、賃金や職位が上昇する仕組みである。【木村先生P249】
3.○：職能資格制度とは、従業員の職務遂行能力を基準として、その能力の程度に応じて等級を設定し、処遇や賃金、昇進等に結びつける制度であり、日本企業の成長を支えてきた制度である。【参考サイト：日本の人事部】
4.×：日本では、個別の企業ごとにつくられる企業別労働組合が中心であり、それらの企業別組合が集まり産業別労働組合を、また、産業別組合が集まって日本労働組合総連合会（連合）のような全国的中央組織をつくっている。【厚生労働省】
一方の産業別組合は、企業の枠を超え、同じ産業に属する労働者を組織する形態であり、欧米諸国で比較的多くみられる。