4-1キャリア形成及びキャリアコンサルティングに関する教育並びに普及活動【一問一答編】
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一問一答でふりかえり（テキスト＆一問一答第4版P260～P261）
Q.キャリア自律の実現のためには、個々人の当事者意識と責任を持つことが大切であり、組織や事業主が支援すべきではない。
A.適切ではない。キャリア自律は組織においても推進すべきものであり、事業主はそのための支援を行う。
Q.キャリア・デザイン研修は定年を目前にした50代後半に行うのが最も効果的である。
A.適切ではない。キャリア形成は生涯を通じたものであり、早い段階から意識すべきである。
Q.キャリア・デザイン研修は、キャリアコンサルティングと並行して行うことで効果が高まるとされている。
A.適切である。キャリア・デザイン研修で一般的で汎用的な内容を座学やワークショップ形式で学び、キャリアコンサルティングで個別の課題等を明らかにして解決を図ることは効果的である。
Q.セルフ・キャリアドックは、企業が人材育成ビジョンや方針に基づき、面談や研修を通じて、従業員の主体的なキャリア形成を支援する取り組みである。
A.適切である。体系的、定期的に従業員を支援する。
Q.セルフ・キャリアドックは、企業にとって人材育成上の課題や従業員のキャリアに対する意識の把握につながるが、生産性向上につながることはない。
A.適切ではない。従業員の職場定着や働く意義の再認識を促す効果の他、生産性向上への効果も期待される。
Q.セルフ・キャリアドックの面談後に、キャリアコンサルタントが作成する、個人の状況等をまとめた報告書は企業の人事部から開示の請求があれば、相談者の同意を得ていなくても開示しなければならない。
A.適切ではない。面談の内容等については守秘義務が発生し、面談後の具体的な報告内容に関しては同意を得ることが必要不可欠である。
Q.キャリアコンサルティングの普及のため、業績評価のための目標管理制度における面談は、管理監督者である上司よりも、専門のキャリアコンサルタントが行う方がよい。
A.適切ではない。業績評価のための面談とキャリア発達のための面談は目的が異なり、面談者の役割も異なる。
Q.キャリア自律とその支援を行う組織風土を社内に構築するためには、現場管理者の理解の促進こそが重要であり、経営者のコミットメントは不要である。
A.適切ではない。経営者は、職業能力開発促進法で規定されたキャリアコンサルティングの機会の確保をセルフ・キャリアドックの仕組みの具体化により明確化し、社内に対して適切な形で明示、宣言することが求められる。
Q.キャリア形成・リスキリング支援センターが行うキャリアコンサルティングでは、コンサルティングの一環として職業紹介も実施している。
A.適切ではない。キャリアコンサルティングは実施しているが、職業紹介は行っていない。
一問一答編は以上です。正解できなかった内容はテキスト編で確認しましょう。