第6回問16~問20の解き方

第6回キャリアコンサルタント試験学科試験問題を徹底解説!

問16.職業能力の開発の知識

 頻出の能力開発基本調査からの出題です。これまで第1回、第3回~第6回まで出題されています(第2回のみ出題無し)。28年度の調査資料は必ずすべて目を通しましょう。本問は必ず正解したい問題です。

 平成28年度能力開発基本調査

1.×:企業における教育訓練対象者の範囲は、労働者全体を重視する、又はそれに近いとする企業の方が多い。全体か選抜か?では全体の方が多い、と押さえておく。【P4】

2.×:OFF-JT(業務外の座学等の研修)とOJT(業務の中で訓練)では、OJTを重視する、又はそれに近いとする企業の方が多い。OJT重視が圧倒的に多く約75%、OFF-JT重視は約25%【P5】

3.○:正社員に対する教育訓練の実施方法の方針としては、「外部委託を重視」よりも、「社内を重視又はそれに近い」とする企業の方が多い(約6割)。【P6】

4.×:正社員に対する能力開発支援(自己啓発支援)に関する支出見込みは、今後「増加予定」としている企業が多い。【P7】

能力開発基本調査に関する出題は、これまでに満遍なく出題されています。調査結果に違和感を感じるものがあれば、それを強くインプットしておきましょう。違和感を感じなければ、「ですよね」位な印象を付けておきましょう。調査資料は、趨勢を掴むことが大切です。

 

問17.職業能力の開発の知識

 下記資料に関する出題ですが、資料自体ノーマークでも、支援の基本姿勢からアプローチして消去法で正答を導きたい問題です。1、2、4は違和感はないため、選択肢3がバツの選択肢ということになります。

 労働者の職業生活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を促進するために事業者が講ずる措置に関する指針

1.○:キャリア・コンサルティングを定期的に行うことが明記されている。【P2】

2.○:キャリア・コンサルティングを適切かつ効果的に行うための措置としてあげられている。【P2】

3.×:人事考課の結果ではなく、「職業能力検定の結果」である。【P2】

4.○:キャリア・コンサルティングを適切かつ効果的に行うための措置としてあげられている。【P2】

問18.人事管理及び労務管理の知識

 人材開発に関する知識が問われた問題。こうした内容は養成講座テキスト等には無いものもありますので、外部サイト等も活用して知識を固めていきましょう。

1.○:出典は不明ですが、違和感のない文章です。組織メンバーとしての能力開発+自助努力への支援は人材開発の柱と言える。

2.×:キャリア・デベロップメント・プログラム(CDP)は、個々の社員のキャリア形成を、中長期的な視点に立って支援する仕組みのことを言い、非正社員に限定するしくみではない。なお、CDPについての設問は、第4回、5回、6回と連続して出題されている。【日本の人事部

3.×:問16で確認した「能力開発基本調査」からもわかるように、現状では正社員・非正社員の区別なく一律で実施しているとはまだ言い難い。また、選抜(コア人材)よりも全体を重視する傾向があることは問16でも確認した通りである。【平成28年度能力開発基本調査

4.×:モチベーションの向上が目的ではなく、OJTは実際の仕事をしながら、業務に必要な知識やスキルを身に付けるためのトレーニング(訓練)である。【日本の人事部

問19.人事管理及び労務管理の知識

 パートタイム労働者に焦点をあて、パートタイム労働法の知識を問う問題でした(初出題)。即答は難しいものの、選択肢4の差別的待遇の禁止は、昨今、問題提起がしばしばなされていますのでタイムリーな論点とも言えます。出典資料は、下記の「あらましPDF」です。一読しておきましょう。

 パートタイム労働法のあらまし

1.×:一週間の所定労働時間に関わらず、が誤り。短時間労働者(パートタイム労働者)」は、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定義されている。【あらましP2】

2.×:「4つの事項だけ」という「だけ」の限定表現がある時は注意が必要です。労働基準法では、「契約期間」や「仕事をする場所と仕事の内容」、「始業・終業の時間」等を明らかにしなければならない。なお、違反すると過料が課される。【あらましP4】

3.×:パートタイム労働者であっても、2つの要件(①通常の労働者と職務の内容が同じ、②人材活用の仕組みや運用などが同じ) を満たしている場合、教育訓練や福利厚生施設の利用において、差別的取り扱いは禁止される。【あらましP17】

4.○:2要件を満たしていなくても、福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用している場合は、パートタイム労働者にも利用の機会を与えるよう配慮することが義務付けられている。【あらましP21】

問20.人事管理及び労務管理の知識

 評価の過誤(評価誤差)に関する出題は、第2回でも出題されています。養成講座のテキスト等に記述があれば、それを整理して覚えましょう。ある意味、問題が作りやすいトピックとも言えますので、今後も要注意です。

 楽習ノート

1.×:「ハロー効果」の説明であり、特に優れた点が他の評価に影響を与えるエラーを、ポジティブ・ハロー効果といい、特に劣った点が他の評価に影響を与えるエラーを、ネガティブ・ハロー効果という。【BIZHINT

2.×:自信のなさから、評価を甘くつけるエラーを「寛大化傾向」という。

3.○:自分自身、あるいは誰かを基準にして評価してしまうエラーを「対比誤差」という。

4.×:最近の出来事が印象に残り、評価期間全体の評価が正しくなされないエラーを「近接誤差」という。

参考文献・資料

平成28年度能力開発基本調査

労働者の職業生活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を即しするために事業者が講ずる措置に関する指針

日本の人事部

平成28年度能力開発基本調査

パートタイム労働法のあらまし

BIZHINT

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