3-4相談過程において必要な技能（後半）【一問一答編】
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一問一答でふりかえり（テキスト＆一問一答第4版P251～P255）
Q.厚生労働省編職業分類では、大分類、中分類、小分類、細分類に分類されており、18,000を超える職業名を分類している。
A.適切ではない。2022年の改定により細分類は原則として廃止された。また、最終的に分類された職業名の数は18,725となった。
Q.厚生労働省編職業分類は、日本標準職業分類とは別に独立した体系で分類されており、主に法令に基づく統計基準として作成されている。
A.適切ではない。厚生労働省編職業分類は、日本標準職業分類に準拠して分類されており、主に職業紹介事業等に使用されている。
Q.日本標準産業分類は、厚生労働省が定めた産業分類であり、例えば、大分類（宿泊業、飲食サービス業）、中分類（飲食店）、小分類（専門料理店）、細分類（ラーメン店）に分類されている。
A.適切ではない。日本標準産業分類は、厚生労働省ではなく、総務省が定めている。分類の具体例の内容は適切である。なお、日本標準「産業」分類は、細分類まである点には注意が必要である。
Q.職務分析とは、職務の作業内容と職務遂行要件を調査、分析し、それを一定の様式に記述することである。
A.適切である。職務の作業内容は、仕事の内容と責任を意味し、職務遂行要件は要求される能力を意味している。
Q.職務調査は、仕事の内容だけではなく、労働条件、入職率、状況、求人・求職情報等の職業全体を調べる調査である。
A.適切ではない。文章の内容は、職業調査を意味している。なお、職務調査とは、 「期待される人間像」を把握することに重点を置いて職務を把握することである。
Q.ハローワークインターネットサービスでは、ハロートレーニング（職業訓練）の検索をすることはできない。
A.適切ではない。ハロートレーニング（職業訓練）の検索をすることができる。
Q.ハローワークインターネットサービスでは、求職者がマイページに登録した求職情報を公開することによって、求人者から直接リクエストを受けることができる。
A.適切である。求職公開をする場合には、求人者から直接連絡によるリクエストを受けられる。
Q.ハローワークインターネットサービスで求人情報を検索するためには、ハローワークへの求職申込みが必要である。
A.適切ではない。求職申込みをしていない場合にも、求人情報検索をすることができる。
Q.職業情報提供サイト（job tag）は、人事部門などの企業内での活用は想定していない。
A.適切ではない。企業の人事部門においては、人材採用支援や人材活用シミュレーションなども活用できる。
Q.職業情報提供サイト（job tag）で職業検索の利用にあたっては、メールアドレスの登録は必要ない。
A.適切である。職業検索などの機能の利用にメールアドレスなどの登録は必要ない。また、無償で利用できる。
Q.職業情報提供サイト（job tag）と、ハローワークインターネットサービスは連携していない。
A.適切ではない。ハローワークインターネットサービスと連携しており、例えば、職業検索の結果から、その職業の求人検索をすることができる。
Q.職業情報提供サイト（job tag）では、従業員の平均年齢や、正社員の有給休暇取得日数、月平均所定外労働時間などから企業名の検索をすることができる。
A.適切ではない。それが可能なのは、職業情報提供サイト（job tag）ではなく、職場情報総合サイト（しょくばらぼ）である。
Q.職場情報総合サイト（しょくばらぼ）では、えるぼし認定、くるみん認定、ユースエール認定を受けた企業名を検索することができる。
A.適切である。他に、グッドキャリア企業アワードの受賞企業なども検索することができる。
Q.啓発的経験とは、ある職業について実際にその職務を体験することであり、働く人の様子を観察する職場見学は啓発的経験に含まれない。
A.適切ではない。職場見学は啓発的経験に含まれる。その他にインターンシップやトライアル雇用がある。
Q.クライエントの目標設定においては、一般的に到達可能な目標ではなく、達成困難と思われる高い目標を設定することが、最もクライエントを動機づける。
A.適切ではない。目標が到達可能であることが最も人を動機づける。
Q.目標設定は、キャリアコンサルティングの進捗状況を客観的に測定、評価するのに役立つ。
A.適切である。キャリアコンサルティングの進展を客観的に測定、評価でき、キャリアコンサルティングをより合理的に進めることができる。
Q.方策の選択肢の利点や欠点を検討して意思決定する際には、クライエント自身で決定できないことが多いため、キャリアコンサルタントが良いと考える方策を薦めるのが原則である。
A.適切ではない。キャリアコンサルティングにおいては、クライエントは受動的ではなく、主体的で積極的な役割を果たすことが前提である。また、クライエントの自己決定権を尊重しなければならない。
Q.システマティックアプローチにおける意思決定は、意思決定の内容よりも、そのタイミングが重要である。
A.適切ではない。内容と同じく、タイミングも重要である。
Q.システマティックアプローチにおける学習方策では、キャリアコンサルタントは、クライエントの不適切な習慣を発見し、矯正するための方策を見出した上で、クライエントに実践させる。
A.適切ではない。クライエント自身が不適切な習慣を矯正するための方策を発見して、それを自ら実践するように援助することが、キャリアコンサルタントの役割である。
Q.システマティックアプローチにおける方策の実行について、方策がクライエントのニーズに合わないときも、方策を変更する必要はない。
A.適切ではない。ニーズに合わないときは方策を変更する。
Q.システマティックアプローチにおける方策の実行について、方策の実行のプロセスは、行動の主体であるクライエントの責任で実行することを基本とする。
A.適切である。行動の主体はクライエントである。
Q.システマティックアプローチにおける方策の実行について、実行を促進するため、ときには実行を約束する「契約書」を取り交わすことも有効である。
A.適切である。キャリアコンサルタントの役割をそれに加えることもある。
Q.キャリアコンサルティングを経て就職が決まった後に相談を受けた場合には、適切なアドバイス等のフォローアップをすることが望ましい。
A.適切である。必要に応じてフォローアップを行い、新たな仕事への適応の支援を行う。
Q.キャリアコンサルティングの終了は、キャリアコンサルタントの判断によって行う。
A.適切ではない。クライエントとキャリアコンサルタント両者での評価の後、クライエントの同意を得て終了する。
Q.キャリアコンサルティングの終了後には、面談記録はプライバシー保護のために廃棄する。
A.適切ではない。プライバシー保護や守秘義務の遵守に留意することはもちろんのことだが、後日の追指導、フォローアップ等に備えて整理して保管する。
Q.キャリアコンサルティングの評価は、キャリアコンサルタント自らでは行うことはできない。
A.適切ではない。評価は、キャリアコンサルタント本人による反省と学習、クライエント自身の受け止め方、スーパーバイザー等の第三者の評価により行う。
一問一答編は以上です。正解できなかった内容はテキスト編で確認しましょう。